31.1 KB · ⇊ 10 parts · ⤓ Micron 31.1 KB · ⤓ HTML 50.9 KB

top

La mwbamwbqleadership (in mwbgitaliano mwbwdirezione o mwcacomando o mwcqguidacite-ref-1[1]) è la capacità di mwdginfluenzare, mwdwmotivare e guidare individui per raggiungere mweaobiettivi, destinazioni o interessi reciproci. Si intende anche come la capacità di prendere l'iniziativa, convocare, gestire, sostenere e mweqispirare un gruppo, una squadra o un'mwegorganizzazione.

La figura generalmente definita mwfacapo o mwfqguida o mwfgmwfwleader (raramente italianizzato in mwgalidercite-ref-2[2]) occupa la posizione più elevata in una struttura sociale organizzata, nell'mwhqinterazione col resto del mwhggruppo.

• Etimologie neolatina ed anglosassone

• In sociologia

• Rapporto con i seguaci

• In psicologia sociale

• Leadership formale e leadership informale

• Leadership diretta e leadership indiretta

• Ecologia della leadership , leadership contributiva e leadership tossica

• Note

• Bibliografia

• Voci correlate

• Altri progetti

• Collegamenti esterni

Il mwigcapo (dal mwiwlatino mwjacaput, "testa" per estensione mwjqmetaforica) o mwjgmwjwleader (pronuncia mwkaitaliana: /lìder/, dal verbo mwkqinglese mwkgto lead, "guidare", "condurre"), in un mwkwgruppo sociale, è chi ricopre un mwlaruolo di comando o direzione (in inglese mwlqleadership), inteso come processo d'influenza sui membri del gruppo per il perseguimento degli scopi comuni.

È possibile distinguere, in lingua inglese, la mwlwleadership (che viene intesa come capacità di influenzare) dalla mwmaheadship (“capacità", saper essere a capo di, funzionare da "mwmqduce" di qualcosa).

Il termine capo viene usato, anche in ambito anglosassone (mwmwChief) nella denominazione formale di certe posizioni di comando unitamente alla specificazione dell'organizzazione (ad esempio: mwnacapo dello Stato, mwnqcapo del governo, mwngcapo di Stato maggiore, capogruppo, capoufficio, caporeparto e caposquadra) o delle posizioni sottoposte (per esempio: capocuoco, capomacchinista e ingegnere capo).

I termini capo e mwoqleader, usati in senso lato, sono sinonimi; tuttavia i due termini possono essere usati con un significato più ristretto, che considera la fonte dell'mwogautorità: in inglese si distingue infatti la mwowleadership in senso stretto, in cui un mwpaleader guida dei seguaci in virtù dell'autorità che gli stessi gli hanno conferito dalla mwpqheadship,cite-ref-3[3] in cui un capo guida dei subordinati in virtù dell'autorità che ha ricevuto da una fonte esterna, come ad esempio un'autorità superiore.

Nei gruppi formali il capo ricopre una posizione di comando predefinita, solitamente identificata da una denominazione formale (variabile secondo il contesto: capo, direttore, mwraresponsabile o/e mwrqcomandante), che esiste indipendentemente dalla persona alla quale viene di volta in volta attribuita. Nelle organizzazioni complesse vi possono essere più posizioni di questo tipo costituenti una mwrggerarchia, essendo disposte su diversi livelli, in modo che quella collocata in un determinato livello è a sua volta soggetta all'autorità di una di livello immediatamente superiore; la gerarchia è uno degli elementi caratterizzanti le mwrworganizzazioni burocratiche secondo l'mwsaidealtipo mwsqweberiano.

W.E. Halal elaborò in un importante articolocite-ref-4[4] una teoria, che si propone di integrare le conoscenze disponibili in tema di mwtwleadership, rivolgendo l'attenzione verso la determinazione dei modi di comportamento del mwualeader che si dimostrano più efficaci. È abbastanza riconosciuto che un certo tipo di mwuqleadership può dimostrarsi efficace solo nei confronti di una fascia limitata di dipendenti e per compiti con determinate caratteristiche. Queste integrazioni conducono alla formulazione di uno schema teorico integrato che definisce cinque modelli idealicite-ref-5[5]:

• mwwamwwqAutocrazia: viene considerata come la forma più primitiva di mwwgleadership e si caratterizza per l'utilizzo di metodi autoritari, quali la forza e la tradizione, per ottenere l'acquiescenza. Si ritiene che questa forma di mwwwleadership si dimostri adeguata soltanto in situazioni caratterizzate da forme «primitive» di tecnologia, quali la mwxaguerracite-ref-6[6], la caccia e l'agricoltura, che implicano la ricerca dei mezzi fondamentali di vita ad un livello di sussistenza.

• mwygmwywBurocrazia: viene definita come un rapporto razionale e utilitario fra dipendenti e capo, i compiti assegnati sono molto specializzati, le modalità per il loro svolgimento sono completamente stabilite dal superiore in modo razionale e le ricompense economiche sono legate in una qualche misura alla prestazione. Si ritiene che questo tipo di mwzaleadership sia il più efficace in situazioni caratterizzate da tecnologie di «routine», che comportano lo svolgimento di compiti ripetitivi, poiché in questo caso la specializzazione è conveniente, mentre uno stretto controllo dall'alto è necessario per assicurare l'ottenimento di prestazioni ottimali.

• mwzgRelazioni Umane: sottolineano l'aspetto sociale nel rapporto fra capo e dipendenti; in questo caso per ottenere l'acquiescenza si impiegano ricompense e sanzioni di tipo sociale. Il capo usa l'mwzwautorità in forme socialmente accettabili, incoraggia l'interazione sociale e l'affiliazione. Si ritiene che le tecnologie di «servizio», che comportano l'erogazione di servizi personali per assistere gli altri (si pensi al ruolo delle insegnanti e delle infermiere), siano le più appropriate a questo stile di direzione, in quanto le relazioni umane incoraggiano l'interesse sociale e migliorano le capacità sociali.

• mwaqPartecipazione: viene definita come un rapporto egualitario nel quale i dipendenti vengono incoraggiati a condividere le responsabilità del superiore nella soluzione dei problemi. Si ritiene che questo stile di mwagleadership risulti più efficace in situazioni caratterizzate da tecnologia di tipo «influenza»: cioè nelle quali i compiti dei subordinati comportano l'esercizio di una "influenza" o di un controllo sul comportamento di altre persone. Ne costituiscono esempi tipici il ruolo dei capi, dei politici e dei venditori.

• mwbaAutonomia: viene definita come un rapporto nel quale non viene esercitato sui dipendenti alcun controllo; il superiore fornisce soltanto informazioni e un supporto amministrativo ai dipendenti per aiutarli a svolgere i loro compiti. I mwbqdipendenti sono liberi di scegliere i compiti da svolgere e le modalità del loro svolgimento. Si ritiene che questo tipo di mwbgleadership sia più efficace per i compiti «creativi», che comportano la creazione di sistemi complessi o di idee, attività nelle quali si richiede originalità.

Questo schema integrato, quindi, sembra rappresentare una sintesi efficace delle più importanti conoscenze acquisite fino ad oggi sulla mwcaleadership sotto il profilo sociologico.

Per quanto riguarda il metodo mwcgstoriografico, invece, appare prevalente l'approccio comparato alle biografie dei singoli personaggi, investiti di un ruolo di mwcwleader in una singola fase storicacite-ref-7[7].

La leadership ha un impatto significativo sulle percezioni, emozioni e comportamenti de seguaci (o mwegfollower). Un leader empatico e autentico può migliorare il morale e la motivazione del gruppo, favorendo un ambiente di lavoro positivo e inclusivo. Al contrario, uno stile di leadership autoritario o privo di empatia può generare stress, sfiducia e una riduzione della produttività. L'effetto psicologico che un leader esercita sui propri collaboratori è quindi cruciale per il benessere generale di un team e per il raggiungimento degli obiettivi comuni.cite-ref-8[8]

Una delle caratteristiche fondamentali dei mwgamembri di un gruppo di stato elevato è quella di proporre mwgqidee e attività nel gruppo utilizzando in questo modo dei mezzi per influenzare i membri del gruppo a modificare il loro mwggcomportamento. Ma, dal momento che l'influenza sociale è comunque sempre un processo reciproco, quello che caratterizza i mwgwleader è che possono influenzare gli altri nel gruppo più di quanto siano influenzati loro stessi. Per questo motivo nelle più recenti teorie sulla mwhaleadership ci si propone di ritenere la mwhqleadership una relazione, anche perché come afferma mwhgPeter Drucker il mwhwleader è colui che ha dei seguaci: senza seguaci non ci possono essere mwialeader.

Nei sistemi politici di tipo mwigconsociativo, come quello imperniato sulla mwiwdemocrazia cristiana in mwjaItalia, "la mwjqleadership era essenzialmente un esercizio di pazienza. E di parola. Chi guidava una comunità politica aveva il compito di curarsene, destinandole tempo. E di accrescerne la consapevolezza e lo spirito di appartenenza dedicandosi alla sua formazione. I mwjgleader di quella stagione regolavano il loro cammino sul passo dei loro militanti. Guidandoli, ma senza mai lasciar crescere troppo la distanza. I mwjwleader dell’epoca finivano così per conformarsi ai loro seguaci"cite-ref-9[9].

Per il concetto di mwlgleadership esistono diverse definizioni qualificabili differentemente in base all'approccio teorico adottatocite-ref-10[10]. Tutte o quasi le definizioni raccolgono tuttavia il senso più generale, ovvero che la mwmwleadership è considerata una relazione sociale che prende forma in una situazione che richiede scelte di principio e di comportamento. In base ai diversi significati che i diversi approcci attribuiscono alla figura del mwnaleader e, a seconda dei parametri presi in considerazione dai ricercatori, si avranno tre categorie di definizioni, ognuna delle quali focalizza l'attenzione su alcuni elementi che ne influenzeranno lo sviluppo di una definizione.

La prima categoria di definizioni è caratterizzata dall'attenzione ai tratti e alle capacità caratteristiche dei leader o alla funzione di conduzione. Questo insieme di definizioni esamina solo le qualità intrinseche del mwngleader, trascurando il contesto.

Il secondo insieme di definizioni focalizza l'attenzione sul controllo, sulla spinta, sulla direzione delle azioni o degli mwoaatteggiamenti che un soggetto riesce ad imprimere ad altri soggetti o ad un gruppo, con la più o meno acquiescenza dei seguaci, senza usare la coercizione. Con queste definizioni non si riconosce una categoria speciale di persone che sono leader, ne che particolari azioni o qualità conferiscano la leadership. Si tratta di un complesso di definizioni denominate anche funzionaliste.

La terza categoria di definizioni si dedica all'azione di influenza, qualunque essa sia, che determina un cambiamento utile al raggiungimento degli obiettivi del gruppo. Questo terzo significato appare come valutativo: esso sembra sottintendere che una leadership auto-centrata non è leadership autentica e che tutto si debba o si possa comunque ridurre ad un problema di influenzamento, per di più ad una sola via. Si tratta in ogni caso di un tipo di definizione che possiamo qualificare come riduttivisticamente e comportamentisticamente situazionalista.

Bernard Bass nel manuale sulla mwowleadership propone 11 categorie di significati attribuiti alla mwpaleadership nel corso dell'ultimo secolo:

1. mwpwLeadership come focus della dinamica di gruppo, il leader viene visto da alcuni autori come protagonista, punto di polarizzazione, centro focale di gruppo. La tendenza che si riscontra in queste prospettive di studio è di considerare il concetto di leadership strettamente legato a quello di struttura e mwqadinamica di gruppo;

2. mwqgleadership come personalità e suoi effetti: questa definizione fa parte della teoria dei tratti secondo la quale si devono ricercare le caratteristiche che rendono alcune persone più capaci di altre nell'esercitare la mwqwleadership. Gli studiosi ricercano una definizione che descriva più le caratteristiche che il leader deve possedere per essere tale, piuttosto che una spiegazione del termine mwraleadership;

3. mwrgleadership come l'arte di indurre il consenso. La mwrwleadership è definita come l'abilità di manipolare le persone così da ottenerne il meglio con i minimi contrasti e la massima cooperazione attraverso il contatto mwsaface-to-face tra mwsqleader e subordinati; viene quindi vista come un esercizio di influenza unidirezionale, il gruppo e i suoi membri vengono messi in secondo piano e considerati soggetti passivi;

4. mwswleadership come esercizio dell'influenza: in tal caso l'utilizzo del concetto di influenza segna un passo decisivo nell'astrazione del concetto di mwtaleadership; gran parte degli studiosi che operarono negli anni cinquanta utilizzarono definizioni affini. Il concetto di mwtqinfluenza implica una relazione reciproca tra individui, non necessariamente caratterizzata da dominio, controllo o induzione del consenso da parte del leader;

5. mwtwleadership come comportamento. questa definizione, caratteristica dellmwua'mwuqOrganizational Behavior, emerse nello stesso periodo della precedente; I ricercatori cercarono di spiegare quali fossero gli atti e i comportamenti caratteristici dell'esercizio della mwugleadership, quelli propri di un individuo orientato alle attività di gruppo;

6. mwvaleadership come forma di persuasione: è un tipo di definizione che cerca di rimuovere ogni implicazione alla coercizione, focalizzando invece l'attenzione alla relazione con i seguaci. Più recentemente la strategia mwvqpersuasiva è stata indicata come una delle modalità di mwvgleadership;

7. mwwaleadership come relazione di potere: per spiegare questo tipo di affermazione, gran parte degli studiosi che l'hanno adottata hanno utilizzato due soggetti di riferimento, A e B, simulando tra loro relazioni di potere; se A induce B ad attuare dei comportamenti per raggiungere un comune obiettivo, allora A ha esercitato leadership su B;

8. mwwgleadership come strumento per raggiungere l'obiettivo: quest'idea è comune a molti studiosi che l'hanno inclusa nelle proprie definizioni, ma alcuni più di altri hanno centrato la loro sul raggiungimento dell'obiettivo. Questi studiosi considerano la mwwwleadership come forza principale per stimolare, motivare e coordinare coloro che si muovono per raggiungere un obiettivo comune;

9. mwxqleadership come fattore emergente dell'interazione: ciò che differenzia questa affermazione dalle precedenti è il nesso di causalità; in questa si nota che la leadership viene considerata un effetto dell'azione del gruppo e non più un suo elemento formante. La sua importanza sta nell'aver messo in evidenza che la leadership emerge dal processo di interazione tra individui e non avrebbe ragione di esistere senza di esso;

10. mwxwleadership come ruolo di differenziazione: fa parte della teoria dei ruoli secondo la quale ogni individuo interagendo con altre persone o con un gruppo gioca un ruolo, solitamente diverso, dagli altri individui. Diversi autori utilizzano definizioni che vedono nella mwyaleadership un attributo che differenzia i membri all'interno di un gruppo;

11. mwygLeadership come l'iniziazione di una struttura, con questa affermazione si vuole intendere che la funzione di mwywleadership è indispensabile per l'avvio di una struttura e per il suo mantenimento.

È necessario porre un'importante distinzione tra due concetti spesso imprecisi nella letteratura sull'argomento: la mw0aleadership formale, che viene spesso associata al leader imposto dall'esterno, nella mw0qpsicologia del lavoro al mw0gmanager, e la mw0wleadership informale, derivante dall'interno del gruppo; tale distinzione corrisponde, al limite, a quella che corre tra leader imposto dall'esterno (il "sergente" della oleografia popolare) e il mw1aleader espresso dall'interno del gruppo (il "profeta " o "mw1qguru" trascinatore)cite-ref-11[11].

Non esiste il concetto di mw2wleadership senza l'abilità nel "Comunicare" le proprie idee. Il vero mw3aleader è orientato alle persone e mw3q"Condivide", motivando le sue scelte e le sue idee trasformando il mw3g"Concetto" in un mw3w"Ideale". Alla base della mw4aleadership c'è il confronto.

Il modello motivazionale che utilizza il mw4gleader si richiama al modello di mw4wEduard Spranger che divide le preferenze motivazionali in 6 macro categorie: Teorico, Utilitaristico, Individualistico, Estetico, Sociale e Tradizionale.

Per poter portare a termine l'incarico o il progetto necessita la collaborazione dei suoi collaboratori o seguaci. L'abilità nell'utilizzare al massimo il potenziale dei propri collaboratori è direttamente proporzionale al successo dell'iniziativa. Attraverso il mw5q"Coordinamento" - caratterizzato dal controllo motivante - il mw5gleader riesce a pilotare il cambiamento. Questo tipo di mw5wleadership viene anche definita Leader 4C.

Quando si parla di mw7aleadership ci si rende conto che spesso l'influenza scaturita dai grandi mw7qleader non deriva dal diretto contatto con esso, ma avviene attraverso alcuni intermediari. È necessario dunque porre una chiara distinzione tra mw7gleadership diretta, che comprende le relazioni e le interazioni fra un leader riconosciuto e i suoi immediati collaboratori, e la mw7wleadership indiretta.

Quest'ultima è detta anche leadership 'a distanza': consiste nell'influenza di un mw8qleader riconosciuto su persone che non sono subordinate direttamente a lui/lei.

La qualità della mw9wleadership può essere contributiva e costruttiva (tendente a far progredire la qualità del lavoro, la formazione e crescita delle persone e dei team) o, come definita in letteratura, "leadership tossica"cite-ref-12[12].

De Vries e Miller, in un esame sugli effetti della mw-qleadership sui climi organizzativi, evidenziano la presenza di una realtà denominabile "organizzazione nevrotica", dove, secondo gli autori, come mostrato da numerosi studi empirici, le Organizzazioni in Crisi (o a scarso rendimento) diventano permeate da un sistema che si basa sulle rappresentazioni intrapsichiche nevrotiche del loro leader, creando una cultura aziendale (intesa anche come politiche di selezione, premiazione, punizione e promozione) che tenderà ad estendere lo Stile Nevrotico all'intero funzionamento organizzativocite-ref-13[13].

In campo militare, la funzione della mwaqmleadership è molto incentrata sulla capacità di far crescere le capacità operative delle persone e secondo questa visione, le organizzazioni che pongono enfasi sulle performance dovrebbero vedere nel compito primario della mwaqqleadership la capacità di costruire team e risorse umane adeguate al ruolo. Obiettivo primario di ogni mwaquleader deve essere quello di addestrare il personale e le unità dipendenti ad assolvere con successo i compiti ricevuticite-ref-14[14].

cite-note-11. ↑ mwaramwaremwariLeadership, su mwarmwordreference.com.

cite-note-22. ↑ citereftreccani-lidermwarcmwarglìder, in mwarkTreccani.it – mwaroVocabolario Treccani on line, Roma, Istituto dell'Enciclopedia Italiana.

cite-note-33. ↑ Dall'inglese mwar4head, "testa" e per estensione metaforica "capo".

cite-note-44. ↑ W.E.Halal, mwasiToward a general theory of Leadership, da «Human Relations», aprile 1974.

cite-note-55. ↑ mwasyDe Vito Piscicelli P., Zanarini E., mwascL'arte del comando. Prospettive di psicologia delle organizzazioni., Roma, Carocci, 1996.

cite-note-66. ↑ Philip Langer, Robert Pois, mwassCommand Failure in War: Psychology and Leadership, 9780253343789, 025334378X, Indiana University Press, 2004.

cite-note-77. ↑ Ionescu, Ghiţa, mwas8Leadership in an interdependent world: the statesmanship of Adenauer, de Gaulle, Thatcher, Reagan and Gorbachev n.p.: Longman, 1991.

cite-note-88. ↑ mwatmmwatqmwatuLeadership: Cosa Significa Veramente | GSO, su mwatygso.it, 9 agosto 2024. mwatcURL consultato il 27 settembre 2024.

cite-note-99. ↑ mwatsMarco Follini, mwatwSul costume politico dell'Italia di mwat0Moro, mwat4Il Mulino (ISSN 0027-3120), Fascicolo 2, marzo-aprile 2018, p. 361 (doi: 10.1402/89676).

cite-note-1010. ↑ David M. Messick, Roderick M. Kramer, mwauiThe Psychology of Leadership. New Perspectives and Research, 9780805840940, 0-8058-4094-X, 0-8058-4095-8, Psychology Press, 2004.

cite-note-1111. ↑ Mark A. Thomas, mwauyGurus on Leadership, 9781854183460, 1-85418-346-X, Thorogood, 2006.

cite-note-1212. ↑ mwauoLipman-Blumen, Jean, mwausmwauwThe Allure of Toxic Leaders: Why We Follow Destructive Bosses and Corrupt Politicians--and How We Can Survive Them., Oxford University Press, USA., 2004.

cite-note-1313. ↑ mwavaDe Vries, K., & Miller, D., mwaveL’organizzazione nevrotica., Milano, Raffaello Cortina Editore, 1992, mwaviISBNmwavm 9788870782134.

cite-note-1414. ↑ Stato Maggiore della Difesa (2009),"L'Addestramento Militare" (PID/O-7 Vol. I), III Reparto - Centro Innovazione Difesa, Roma. Stato Maggiore della Difesa (2009),"L'Addestramento Militare" (PID/O-7 Vol. I), III Reparto - Centro Innovazione Difesa, Roma. Cap. 2 "I leader e l'addestramento", p. 14

• Donatella Campus, mwavsLo stile del leader. Decidere e comunicare nelle democrazie contemporanee, Il Mulino, 2016.

• Zamperini A., Testoni I., mwav0Psicologia sociale, mwav4Einaudi Editore, Torino 2002.

• mwawaSardu F. (a cura di), Leader, Manager, Head: rassegna degli approcci alla leadership (PDF), su web.tiscali.it.

• Barbara C. Crosby, John M. Bryson, mwawiLeadership for the common good: tackling public problems in a shared-power world [2nd ed], 9780787967536, 078796753X, Jossey-Bass, 2005

• Eric Yaverbaum, mwawqLeadership Secrets of the World's Most Successful mwawuCEOs, 0793180619, 9780793180615, Kaplan Business, 2004

• James Despain, Jane Bodman Converse, Ken Blanchard, mwawcAnd Dignity for All: Unlocking Greatness with Values-Based Leadership, 0131005324, 9780131005327, 9780131517103, FT Press, 2003

• Jeffrey S. Nielsen, mwawkThe Myth of Leadership: Creating Leaderless Organizations [1 ed.], 0891061991, 9780891061991, Nicholas Brealey Boston, 2004

• mwaw0Assistente

• mwaw8Sociologia

• mwaxeOrganizzazione

Altri progetti

• Wikiquote

• Wikizionario

• Wikimedia Commons

• Wikiquote contiene citazioni sulla arte del comando

• Wikizionario contiene il lemma di dizionario «arte del comando»

• Wikimedia Commons contiene immagini o altri file sulla arte del comando

• citerefbritannica-com(EN) leadership, su Enciclopedia Britannica, Encyclopædia Britannica, Inc.

• mwaxg(EN) Leadership Resources, su bealeader.net. URL consultato il 19 luglio 2019 (archiviato dall'url originale l'11 settembre 2017).

• mwaxo(EN) 'The Vision Thing': How Effective Leaders Cultivate and Co-ordinate Social Identity in Order to Promote Followership, su in-mind.org. URL consultato il 22 febbraio 2008 (archiviato dall'url originale il 3 febbraio 2008).